年功序列制度のデメリットとは？安心してキャリア選択するために知っておこう！

以前から日本の人事評価制度として主流だった”年功序列制度”。

「なんでパソコンもきちんと使えない上司が高い給料をもらっている？」

「毎日必死で働いているのに、上は意見を聞こうとしない！」

特に20〜30代の若手社員にとっては『この制度には意味がない！』といったデメリットを強く感じている方も多いでしょう。

しかし、令和になった現在は、様々な事情から”年功序列制度を廃止する企業”も増えています。

そこでこの記事では、労働者目線で見る年功序列のデメリット・メリット、制度がある会社にいる方ができることなどについて解説していきます。

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年功序列制度はどんなシステム？

年功序列制度とは、「勤続年数や年齢に応じて昇給・昇進する仕組み」のことを指します。

かつては安定したキャリア形成を支える制度として広く普及しましたが、時代の変化とともにその課題も知られるようになりました。

現代の働き方と照らし合わせると、年功序列制度には見直すべき点が多いことがわかります。

年功序列制度では、個人の業績やスキルよりも、在籍年数や年齢が重視されます。長期雇用を前提とした終身雇用制度と密接に結びついているのが特徴です。

バブル経済期までは、企業・従業員双方にとって安心感をもたらす仕組みとされてきました。

こうした原因から、トヨタやホンダ、パナソニック、ユニクロといったグローバル企業を中心に制度を廃止する動きも広がっています。

労働者目線から見る年功序列のデメリット

年功序列制度は、かつて日本社会に安定をもたらしましたが、現代においてはさまざまな弊害が表面化しています。

ここでは、代表的なデメリットを整理してご紹介し、「なぜ多くの企業が制度を廃止し始めているのか？」の背景を読み解きます。

実力より年齢が重視される

年功序列では、【成果＜社歴・年齢】が重視されます。

そのため、どれほど高い成果を出しても、年齢が若ければ正当に評価されにくい傾向があります。

実力ある若手社員がやる気を失ったり、成長意欲を削がれたりするケースが増えていきます。

若手がなかなか定着しない

年功序列を重んじる企業では、実力を正当に評価してもらえないと感じた人材が、より評価基準が明確な企業へと流出しやすくなります。

特に仕事で結果を出せている優秀な社員ほど、早いうちに会社に見切りをつけるでしょう。

成果主義を採用する企業が増えている中で、優秀な社員ほど転職市場に流れやすくなっているのが現状です。

結果的に、企業に残る人材の質が低下し、組織全体の競争力も落ちていきます。

モチベーションの低下と停滞 

頑張ってもすぐに評価されない環境は、社員のモチベーションを大きく下げます。

特に若手や中堅社員が努力しても報われないと感じると、離職のリスクも高まります。

さらに、組織全体に「現状維持で十分！」といった停滞ムードが蔓延しやすくなり、企業の成長スピードが鈍化する原因にもなります。

イノベーションの阻害

新しいアイデアや変革への挑戦は、若い世代から生まれることが多いものです。

しかし、年功を重視する組織では、若手の提案が上層部に届きにくくなります。

この結果、革新が起こりづらくなり、企業全体が時代に取り残されるリスクを抱えることになります。

特に技術革新が激しい現代では、致命的なデメリットとなる恐れも。

人件費が上がれば会社の将来へも影響が出る

年功序列に基づく自動昇給制度は、企業にとって大きな固定費負担となります。

業績が悪化しても人件費を減らすことが難しく、結果として経営を圧迫するリスクが高まります。

特に近年のような経済環境の変動が激しい時代には、硬直化したコスト構造が企業存続に直結する問題となります。

生産性の低下

年齢や勤続年数だけが評価基準となると、社員が積極的にスキルアップや成果を出そうとする考えが低下します。

その影響から生産性が落ちるリスクがあります。

このように、年功序列制度には短期的な安定感はあります。

ですが、組織の柔軟性や若手のモチベーションに悪影響を及ぼす可能性がある点がデメリットとして挙げられます。

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労働者目線から見る年功序列のメリット

年功序列制度は、当然デメリットばかりでありません。

安定したキャリアパスを描ける安心感や組織文化の継承といった良い効果もあります。

ここでは、年功序列の代表的なメリットを4つの視点から解説します。

安定した雇用と収入の保証

年功序列では、勤続年数に応じて賃金が着実に上昇するため、将来の収入予測が立てやすくなります。

この仕組みは、家族を持つ社員にとって大きな安心材料となっています。

長期的な生活設計が可能になることで、社員は安心して目の前の業務に集中できます。

新入社員にとっても働きやすい

年功序列は長期的視点でキャリアを組み立てる仕組みのため、社員育成計画を立てやすいという利点があります。

段階的な研修プログラムやOJTを通じて、組織全体で体系的にスキルを引き上げられます。

これにより、経験豊富なベテラン社員が若手を効果的に指導する文化も醸成されます。

経験とノウハウの継承

年功に応じて管理職や指導的立場に就くことで、企業に蓄積された知見やノウハウが自然と次世代に伝わります。

暗黙知も含めた企業文化の継承がスムーズに行われる点は、大きなメリットと言えるでしょう。

組織の安定性を維持しながら、業務品質を一定に保つ効果があります。

業務の品質が一定に保たれれば、業界・社会からの評判も高くなります。

社内の雰囲気がピリピリしていない

同じ会社で長く働くほど待遇が良くなるため、社員の組織への帰属意識や忠誠心が高まりやすいです。

共通の価値観や歴史を共有することで、社内のコミュニケーションも円滑になっていきます。

結果として、社員同士の信頼関係も強化され、離職率の抑制にもつながります。

年功序列制度が廃止される理由

現代の社会環境において、年功序列制度が徐々に”廃止されているのには確かな理由”があるからです。

ここでは、その主な要因を解説し、企業がどのようにして新たな働き方へ移行しているかをお伝えしていきます。

グローバル競争とスピード重視

世界中の企業が市場を巡ってしのぎを削る中で、迅速な意思決定と人材配置はこれまで以上に大切になってくる部分です。

年功序列ではこのスピード感に対応できず、ビジネスチャンスを逃してしまうリスクが高まります。

成果を基準としたスピーディな人事制度への転換が求められています。

多様な働き方への対応できない

現在は、リモートワークやフレックスタイム、副業など、多様な働き方が急速に普及しています。

年功序列制度のままでは、こうした新しい働き方に柔軟に対応できず、社員の自由度を制限してしまう結果になりかねません。

成果やスキルを重視する制度へ変革することで、より多様な人材を引きつけることができるのも年功序列からの移行原因の一つです。

実力主義による人材確保

現代の人材市場では、スキルと成果によって待遇が決まる実力主義がスタンダードになりつつあります。

企業が優秀な人材を確保するためには、年齢や勤続年数に縛られない評価制度を整えることが必要不可欠です。

コスト構造の見直し  

人件費を業績連動型に見直すことで、経営の柔軟性を高めることができます。

年功序列による自動昇給を続けると、企業の財務体質が弱くなり、変化への対応が遅れる恐れがあります。

成果主義やジョブ型雇用への移行は、単なる流行ではなく、企業生存戦略の一環と言えるでしょう。

年功序列制度がある会社でできる5つの対策

今後もグローバル企業やIT企業を中心に、年功序列制度を廃止していく会社は増えていくでしょう。

ただし、年功序列制度が依然として強く残る職場においても、個人レベルでできる対策はたくさんあります。

ここでは、より前向きにキャリアを築くための実践的な方法をご紹介していきます。

自己成長のためのスキルアップ

年功序列制度の強い会社でも、自分のスキルを高めていくことは重要です。

資格取得や専門知識の習得、業界トレンドの把握などを地道に続けることで、自分自身の市場価値を高めることができます。

社内評価にとどまらず、社外での評価にもつながるので、将来の転職や副業にも役立ちます。

社内ネットワークの構築

硬直した評価制度の中でも、社内の人脈作りは非常に大切です。

他部署の社員と積極的に関係を築いたり、プロジェクトを通じて信頼を得たりすることで、思わぬチャンスを引き寄せることができるかもしれません。

表に直接影響しない部分でも、良好な人間関係がキャリアにプラスに働きます。

メンター・ロールモデルの活用

尊敬できる先輩社員や同じ業界で活躍しているロールモデルから学ぶことは、キャリア形成において大きな財産になります。

定期的にアドバイスをもらうことで、自分のキャリアビジョンが明確になり、迷ったときの指針にもなりはずです。

自己流に陥らず、客観的な視点を得ることが成功への近道です。

社内異動やキャリアパスの検討

年功序列制度が厳しい部署に留まるのではなく、別の部署やキャリアパスを検討することも有効です。

社内での異動や新しいプロジェクトに参加することで、より成果主義的な評価を受ける環境を探すことが可能です。

成果主義の会社に転職する

年功序列の今の環境に不満があるなら、成果主義の会社に転職するのが1番ベストな選択です。

その際の注意点としては、次のような会社は避けると良いでしょう。

こういった会社は「社内がまだ混乱状態にある」「評価システムが未完成」の場合も多いです。

心理的安全性の確保する

年功序列の文化が色濃い職場では、意見を言いづらいと感じる場面も少なくありません。

しかし、安心して本音を話せる環境を自分なりに確保することは非常は大切です。

信頼できる同僚や社外のコミュニティに積極的に参加することで、精神的なストレスを減らすことができます。

資産運用を始めてみる

「いきなり転職は不安、、、」という方は資産運用から始めみるのも良いでしょう。

しかし一言で”資産運用”といっても、預金やアンティークコインなどのローリスク・ローリターンのもの。FXや仮想通貨のようなハイリスク・ハイリターンなどさまざまです。

今のあなたの状況にあったものを選ぶことをオススメします。

副業に挑戦する

「身近な事から始めてみたい」という場合には、副業に挑戦してみるのも良い方法です。

副業解禁の流れが広がる中、社外での経験を積むことも重要な選択肢の一つです。

自社で評価されにくいスキルや実績を副業やプロボノ活動を通じて磨くことで、キャリアの幅を広げることができます。

たとえ無償でも、経験や人脈という形で確実に自分の財産になります。

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成果主義制度のメリットとデメリット

成果主義制度は、「社員一人ひとりの達成した結果に応じて評価・報酬を決定する仕組み」です。

年功序列に比べて公平性やスピード感を持てる一方で、課題も少なくありません。

ここでは、成果主義の特徴を整理し、制度のメリットとデメリットについて見ていきましょう。

メリット①：公正な評価と報酬

成果主義では、具体的な業績指標に基づいて評価が行われるため、努力や成果がダイレクトに報酬へ反映される仕組みになっています。

そのため、結果を出した人がきちんと報われやすく、社員間の納得感も高まりやすい環境が生まれます。

メリット②：モチベーションの向上

自分の頑張りが正当に評価されるという実感は、日々の業務に対するモチベーションを高めてくれます。

個人の主体性が促されるため、自発的な行動や自己成長への意欲が高まりやすくなります。

これが組織全体の生産性向上やイノベーション創出に貢献するケースも少なくありません。

デメリット①：評価基準の不透明性

成果主義といっても、「どのような基準で評価するか？」は企業や上司によってバラつきがあります。

評価制度が未整備だと、上司の主観に左右されやすく、不公平な評価が行われるリスクがあります。

何をどう頑張ればいいのかが不明確になり、モチベーションが低下する原因にもなりかねません。

成果主義制度の進むアメリカ・イギリスなどでも、評価基準について問題になっています。

デメリット②：短期成果偏重の懸念

目先の業績にばかり目を向けがちになるのも成果主義の課題です。

長期的な視点を持つ取り組みや地道な基盤づくりが評価されにくくなるため、組織としての持続可能性が損なわれることもあります。

結果的に、将来に向けた成長戦略が描きづらくなる危険性をはらんでいます。

デメリット③：チームワーク低下のリスク

個人の成果を強調するあまり、部署内やチーム間での協力意識が希薄になるケースも多く見受けられます。

競争が過熱すると、情報共有を避けたり、互いに足を引っ張り合ったりするなど、組織全体の力を発揮しにくくなるリスクがあります。

年功序列に疲れたら退職代行サービスも選択肢に

年功序列の理不尽さに耐えかねて「辞めたい」と思っても、なかなか言い出せない人も多いでしょう。

そんなとき、安心して使えるのが退職代行サービスです。退職代行は、「あなたに代わって会社に退職の意思を伝えてくれる」専門サービスです。

自分で上司に直接言う必要がないため、精神的な負担が大幅に減らせます。

特に、年功序列で上司が強い立場を持ちすぎている会社では、個人で交渉するのはハードルが高い場合もあります。

第三者の退職のプロに任せることで、スムーズに退職手続きが進められます。

退職代行サービスには、業者によって依頼できる範囲やサービスの質に違いがあります。

後悔なく退職するためには、「どこまで任せるのか？」「料金はいくらなのか？」「利用者の評価はどうか？」といったことを事前に確認することも大切です。

年功序列のデメリットや対策について：まとめ

この記事では、年功序列のデメリット・メリット、制度のある会社でできる対策などについて解説していきました。

年功序列は、デメリットの多い制度ですが、その中にはメリットも存在します。

年功序列の会社に不満があるなら、スキルアップや副業への挑戦、転職活動のスタートなどの対処法があります。

どんな選択肢を選ぶとしても、自分自身の未来のために、前向きな一歩を踏み出しましょう！